Organisationsentwicklung
 

Jede Organisationsentwicklung muss von den ganz speziellen Bedingungen vor Ort und von dem erteilten Auftrag her projektiert werden. Im nachfolgenden Schema stellen wir unsere prinzipielle Herangehensweise und die Eckpunkte vor, die uns auf Grund unserer Erfahrungen besonders wichtig sind.
 

Analyse der aktuellen Situation

Es werden vertraulich zu handhabende Interviews mit Mitarbeitern aller Ebenen und Positionen geführt, also mit Linienvorgesetzten,  Projektleitern, Schlüsselpersonen, Sachbearbeitern, usw. Die Interviews konzentrieren sich vor allem auf das jeweilige Verständnis bezüglich

• Verteilung der Aufgaben / Verantwortung / Kompetenzen (Rollenverteilung)

• dem Zusammenspiel (Organisations-Struktur; Prozessverständnis)

• der Erwartungen / enttäuschten Erwartungen

• eigener Veränderungs-Vorschläge

Zusammenfügen der gewonnenen Daten

Die aus den unterschiedlichen Blickwinkeln gewonnenen Daten werden nach einem speziell von uns entwickelten Raster zusammengefügt. Das so entstehende Daten-Modell bildet die Basis für das daraus zu erstellende Qualifizierungs-Skript.

Abstimmung

Der Auftraggeber beruft einen Steuerungskreis für die Organisationsentwicklungs-Maßnahme ein. Diesem Steuerungskreis tragen wir unser Qualifizierungs-Skript vor. Darin sind konkrete Vorschläge für das weitere Vorgehen enthalten. Unsere Vorschläge werden mit den Ideen und Wünschen unseres Auftraggebers abgestimmt. Das Für und Wider verschiedener Aspekte wird gegeneinander abgewogen. Resultat dieses Vorgehens ist ein Organisationsentwicklungs-Konzept, dass einerseits nachhaltige Verbesserungen bewirkt und andererseits breite Zustimmung findet.

Ein solide angelegtes Organisationsentwicklungs-Konzept muss parallel auf mehreren Ebenen zu konkreten Maßnahmen gelangen.

Ebene A: Entwicklung einer neuen Struktur

Bei der Entwicklung einer geeigneteren Organisations-Struktur werden folgende Kernthemen iterativ einzubinden sein:

• Optimierung der Aufbau-Organisation

• Modellierung effektiver Geschäftsprozesse

• Anpassung und Überarbeitung von Stellenbeschreibungen

• Definition von Schnittstellen und dem (neu geordneten) Zusammenspiel

Ebene B: Coaching

Insbesondere die Führungskräfte der Organisationseinheit sollten dringend durch individuelles Coaching unterstützt werden, um ihrer Führungsverantwortung in einem veränderten Zusammenspiel innerhalb der Organisation gerecht werden zu können. Dabei stehen folgende Themen im Vordergrund:

• Führen in der neu ausgerichteten Struktur

• Abgleich 'gezeigter' Führungsstil - 'erwarteter' Führungsstil - 'erforderlicher' Führungsstil

• Persönliche Stärken-/Schwächen-Analyse (Beobachtung / Persönlichkeitstests, ...)

• Umgang mit konkret anstehenden Führungsgesprächen / Meetings

• Live-Coaching

Ebene C: Teamentwicklung

Eine veränderte Organisations-Struktur führt zu veränderten Team-Konstellationen mit veränderten Aufgabenstellungen. Diese müssen außerhalb der operativen Zwänge auf einer Meta-Ebene angesprochen und aufgearbeitet werden. Dabei stehen folgende Themen im Vordergrund:

• Vermittlung der neuen Organisations-Struktur

• Klärung des internen Zusammenspiels

• Entwicklung der Zusammenarbeit (Teamplay)

• Stärkung des Wir-Gefühls (Teamgeist)

• Einstieg in eine stabilisierende Feedback-Kultur

• Entwicklung einer motivierenden Team-Perspektive

Ebene D: Organisationsübergreifende Zusammenarbeit

Die veränderte Organisations-Struktur führt naturgemäß zu Änderungen in der Zusammenarbeit mit der 'Außenwelt'. Entsprechend müssen so genannte Schnittstellen-Teams definiert werden, die sich in speziellen Workshops den folgenden Themen zuwenden:

• Festlegung / Optimierung der organisationsübergreifenden Geschäftsprozesse

• Klärung der jeweiligen Aufgaben im gemeinsamen Zusammenspiel

• Entwicklung der Zusammenarbeit (Teamarbeit)

• Entwicklung eines Konflikt-Regulierungs-Modells

• Einstieg in eine stabilisierende Feedback-Kultur

Ebene E: Qualifizierungsmaßnahmen

Die veränderten Aufgabenstellungen von Führungskräften und Mitarbeitern führen zu veränderten fachlichen Anforderungen. Hier muss geprüft werden, inwieweit die bestehenden Qualifizierungen und Querqualifizierungen ausreichen oder welche weiteren vonnöten sind. Dies betrifft neben den fachspezifischen Kenntnissen selbstredend auch den Bereich der so genannten Soft Skills. Hier wird mitunter bei Mitarbeitern plötzlich eine Kompetenz benötigt, die vorher so nicht eingebracht werden musste. Folgende Themen könnte dies betreffen (sehr beispielhaft):

• Kommunikation & Zusammenarbeit

• Identifikation mit Firma und Produkt

• Leiten von Meetings

• Selbstmanagement

• Vernetztes Denken

• Kundenorientiertes Denken

• etc.