Feedback-Kultur

Selbstbild und Fremdbild

Als Führungskraft kann nur effektiv agieren, wer sich über seine Wirkung im Klaren ist. Das Selbstbild wird von eigenen Erfahrungen beeinflusst ('Ich möchte nicht so führen, wie ich selbst geführt werde'), welche eine bestimmte Werthaltung nahe legen ('Also beziehe ich meine Mitarbeiter stärker ein und führe kooperativ'). Diese Werthaltung möchte der Einzelne in seinem Verhalten an den Tag legen, seine Selbstwahrnehmung ist dementsprechend subjektiv eingefärbt.

Das Fremdbild (die Wahrnehmung durch den Mitarbeiter) wird dagegen beeinflusst von der Wirkung, die das Auftreten der Führungskraft auf das Wohlbefinden des Mitarbeiters hat. Das Fremdbild wird also durch eine völlig andere Bezugsgröße geprägt. Von daher unterscheiden sich Selbstbild und Fremdbild zwangsläufig.
 

Feedback zur Standortbestimmung der Führungskraft

Wie nun kann eine Führungskraft möglichst unverfälscht in Erfahrung bringen, wie die Wirkung des eigenen Verhaltens ist? Die Mitarbeiter, die sich in einem Abhängigkeitsverhältnis gegenüber der Führungskraft befinden, wollen und können nicht völlig unbefangen über den Führungsstil des Vorgesetzten mit diesem sprechen.

Werden derartige Feedback-Gespräche geführt, können zahlreiche Verfälschungseffekte auftreten, die von der Führungskraft nicht wahrgenommen werden ('Wie erhalte ich mir seine Gunst - demnächst muss ich ihm über das verpatzte Projekt berichten').

Ein weitgehend unverzerrtes Bild lässt sich im Prinzip nur in einem professionellen Rahmen unter Mitwirkung externer Personen einholen, die der Parteinahme unverdächtig sind.
 

RUBICOM Consulting bietet hierzu den Führungsdialog an:

• Entwicklung eines Feedback-Bogens
  Sofern im Unternehmen noch keine Feedback-Bögen zur Mitarbeiterbefragung existieren oder diese zu große Mängel aufweisen, wird zunächst ein Feedback-Bogen speziell auf die Belange und die Führungskultur des Unternehmens hin entwickelt

• Information der Führungskraft
  Inhalte: Erläuterung der weiteren Schritte im Führungsdialog; Form der Rahmung für die Mitarbeiter; aushändigen der Fragebögen

• Information der Mitarbeiter
  Sie erfolgt durch die Führungskraft - Inhalte: Benennung der Gründe für die Befragung; Bitte um Beteiligung möglichst aller; Infos zur Rücksendung der Bögen an RUBICOM Consulting (für die hier stattfindende anonymisierte Auswertung); Erläuterung der darauf stattfindenden Schritte

• Durchführung der Befragung
  Selbsteinschätzung durch den Vorgesetzten; Fremdeinschätzung durch die Mitarbeiter; Auswertung durch RUBICOM Consulting; Aufbereitung der Ergebnisse

• Ergebnispräsentation I
  Einzelgespräch mit der Führungskraft - Inhalte: Erläuterung und Interpretation des Ergebnisses; Festlegung von Form und Inhalt der Ergebnispräsentation für die Mitarbeiter

• Ergebnispräsentation II
  Sie kann Meeting- oder Workshop-Charakter haben, je nachdem, welcher Klärungs- bzw. Optimierungsbedarf aus dem Feedback-Ergebnis heraus resultiert. Je nachdem kann der Workshop dann auch in einer Teamentwicklungsmaßnahme einmünden.

Kontaktieren Sie uns, wenn Sie nähere Informationen zu unserem 'Führungsdialog' wünschen.